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张 泽:对推进学科交叉合作的分析和建议

时间:2013-05-04 15:36:01  来源:  作者:

张 泽(材料系教授 院士):对推进学科交叉合作的分析和建议

学科的交叉与合作,是追赶世界一流大学一个很重要的切入点。

从浙大进入ESI排名前100的学科情况来看,浙大的学科在近几年都有长足的进步。比如计算机科学,从2011年的171位,两年时间升到90几位;植物与动物科学,从两年前的145,也升到了90几位。但我们的一些在世界排名越靠前的学科,进步起来就越困难。比如材料学,2年前在国际上排名是38位,现在排到26位。

我们与自己比,学科发展还是比较快的。但这个非常快的背后是什么动力呢?拿我们材料学科来说,绝非仅是材料科学与工程系,还包括化工、高分子、物理,很多的学科、很多的教授,都为材料学科的进展作出了重要贡献。当然,材料系发表的文章,也有好多在统计中去了物理、化学。实际上,这就是学科的交叉,自觉或者不自觉的,已经如此。就是这种交叉与合作,使我们的学科有了长足的发展。

我拿自己的工作举一个例子。我们与别的研究机构合作的研究成果前几天在《NATURE》上发表,是关于金属“金”的理论强度问题。做这样的研究至少需要三部分人,第一部分是搞电子显微学的人,还有一部分是搞力学的人,或是在力学的基础上搞力学计算的人,再就是纯粹搞计算的人。这三部分人合在一起,才有可能把这个文章做出来,所以这个合作是一个国际合作。这篇文章浙江大学不是第一单位,我也不是第一作者,我想说的是,这样的工作,单靠哪一个,无论谁都做不成。

我们另一项合作研究在《NATURE》上发表的文章,讲的是如何在一个很小的系统上搭建特殊功能的材料。这是和南京航空航天大学的一个合作。这个合作不是国际合作,是国内合作,但是也涉及到几部分人。这个工作突出了一条,就是在共同的目标和共同的兴趣下,自主地走到一起,不是靠院系调整,不是靠拉郎配,不是靠给定了资源,然后拉起队伍来做这件事,不是,都不是。只是大家对这个共同的学科的科学问题感兴趣,但谁都不能单打独斗地完成这些事情,所以大家自动地走到一起来了。

我们还有一项全作研究3月8日在《SCIENCE》上发表了一篇文章,我们不是第一作者,也不是第一单位,我们只是一个配角。这篇文章讲的是研究发现,纳米材料只是单打一的时候,才具有这样那样的优越性能,但只要把它放到一个宏观可用的材料里,这些性能都不见了。这有一个个体与整体怎么配合的问题,这篇文章强调了怎么配合。很巧妙的设计,涉及到了12个单位。美国就有好几家,包括同步辐射光源等。我在这里面的贡献,是给他一些学术思想等方面的建议。

这样的一些工作必须走合作之路,而这个合作之路的成果必须是学科交叉的结果。大家仔细去看看,近些年来,无论在学科建设上有比较好的表现,还是在学校发展上有比较好的纪录,有亮光点,好多都是这样的结果。

所以说,必须走学科交叉和合作的道路。但是,合作的路并不通畅,我们有各种各样的评价体系,像这类工作,一篇《SCIENCE》,两篇《NATURE》的子刊,如果在我们学校现在的评价体系,都不算数。我没关系,我不在意这些,但是,其他人呢?这样的研究如果都不做,我们有什么机会去追赶世界一流?如果按照现在的评价体系,如果做了也白做的话,谁还去做?

实际上我们是科技共同体,我们自己应该建立起一个准则,对我们的学术成果、学术行为有一个评价。所以,我提个建议,在学术评价上,实际上要更客观一点,要综合考虑,要特别鼓励团队。我们看看《NATURE》和《SCIENCE》上,没有一个或几乎没有一个研究,是一个单位完成的。一定要合作,而且一定要涉及到学科的交叉。否则的话就很难了。

最后,我引用一下已故学者王选院士对合作的看法。他说,欧美人是打桥牌的,讲究强强联合;日本人是下围棋的,舍卒保车,有全局观点;中国人是打麻将的,看着上家,防着下家,我和不来也不让你和。在这么一个学术氛围和科技文化下,无论搞什么学科,怎么搞,都会很难。所以,我特别呼吁,要培养好我们的文化,塑造好我们的学术氛围,来大力地推进学科交叉,来有力地促进学术合作。

王彦广(化学系教授):关于高水平教师队伍建设的做法和建议

在队伍建设方面,学校-院系要协同,使得院系更好地发挥主体作用。化学系的做法是,系党政联席会议主导与用人和劳资相关的教师分类管理和聘岗工作,系教授委员会主导与学术评价相关的人才引进及职称评审工作。化学系在选择优秀人才时,由教授委员会负责初筛、面试及考核。

我们的面试要进行2-3天,主要是想让应聘者知道我们的学术生态环境,我们对他也有一个充分的了解。面试期间,教授委员会成员和现有的青年教师会与应聘者单独约谈,应聘者还要与研究生代表一起共进午餐进行座谈。应聘者还要进行45分钟公开学术报告,介绍他已经做过的工作;进行45分钟非公开报告,谈他如果到浙大来,他的科研教学工作设想。根据我们这几年做下来的情况看,面试淘汰率大于50%。

除院士、千人、求是学者外,新引进青年教师按特聘研究员聘用,而且实行tenure-tracking制度。但无论严格筛选过程,教授委员会也有可能看错人,所以,tenure-tracking这个制度还是必须有的。

在职称晋升方面,我们也作了一些改革。从2012年开始,由教授委员会负责职称评审的工作。我们现在队伍的规模已不需要再增大,主要是把质量提高,把教师队伍的水平提高。

在每年晋升时,我们从严掌握标准,宁缺毋滥,不向学校争名额。我们考察的是老师的独立工作成果,考察他的系统性、创新性,没有定量评价指标。

从程序上来讲,先是进行名义测验和教授委员会初评,以前是讲5分钟的述职报告,现在是45分钟。如果没有实际的工作成果,是很难做到45分钟的述职报告的;送审时,由教授委员会主任和系主任在保密的条件下,负责直接送审。我们选择化学学科最强的5所大学的10位同行专家作为外评专家。在至少8位专家认为达到他们学校教授水平,我们才考虑晋升。

我们在大量引进海内外高层次人才的同时,没有忘记培养我们现有的非常有发展潜力的年轻的老师。化学系的做法,是选择一些有望冲击杰青或优青者,包括了我们已经引进来的这些老师,进行培养。在资源方面,包括实验室用房、研究生招生名额给予保证。在经费方面,我们也给予支持,985学科建设经费、211学科建设经费、学校自主科研经费等,都向青年教师倾斜。同时,教授委员会负责考核,再考虑是否给予继续支持。

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